印象管理
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印象管理(impression management) 是指一個人通過一定的方式影響別人形成的對自己的印象的過程。
它是自我調節的一個重要方面，也包括了與他人的社會互動，是自我認知觀點的核心和人類的一種基本動機是:不論個體在組織內部還是組織外部都渴望被別人積極看待，避免被別人消極看待。
試圖使別人積極看待自己的努力叫獲得性印象管理；而儘可能弱化自己的不足或避免使別人消極地看待自己的防禦性措施是保護性印象管理。
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什麼是印象管理？
印象管理，有時又稱印象整飾，印象管理是心理學家庫利、戈夫曼等人提出的,是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向於以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出愉快的評價。
印象管理是社會互動的一個根本方面。每種社會情境或人際背景都有一種合適的社會行為模式，這種行為模式表達了一種特別適合該情境的同一性，人們在交往中總是力求創造最適合自己的情境同一性。
理解他人對自己的知覺與認知，並以此為依據創造出積極的有利於我們的形象，將有助於我們成功地與人交往。
印象管理的過程
印象管理的過程通過包括兩個階段，一是形成印象管理的動機，二是進行印象建構。
1、印象管理的動機
印象管理的動機是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意願程度。個體印象管理的動機水平將取決於以下三方面的因素：
（1）印象與個人目標的相關性。越是與個人目標相關密切的印象，個體進行印象管理的動機就越強烈。在組織中，個體的工作能力與工作方式形象，與個體的目標關係密切，
（2）這些目標的價值。越是有價值的目標，個體進行印象管理的動機就越強烈。例如，提升對個體來說，是非常有價值的目標，而上級和同事對自己工作能力與工作方式的印象，則直接影響個體的提升，因此，個體會非常在意使上級和同事形成有關自己工作能力與工作方式的好印象。
（3）一個人期望留給他人的印象與他認為自己已經留給他人的印象之間的差異。這種差異越大，個體的印象管理的動機就越強。例如，某人希望上級賞識自己的能力，下級認可自己的工作方式，當認為上級過去已形成有關自己能力的不良印象，或者下級已形成有關自己工作方式的不良印象時，個體改變這種印象，對自我印象進行管理的願望就會更強烈。
2、印象建構
印象建構是指個體有意識地選擇要傳達的印象類型並決定如何去做的過程。印象建構又包含兩個過程，即：
（1）選擇要傳達的印象類型；
（2）決定如何去做。
要傳達的印象類型不僅包括個人的人格特徵，也包括態度、興趣、價值觀或物理特徵等。研究發現，有五個因素影響到我們選擇試圖要傳達的印象類型，這五個因素是：
（1）自我概念；
（2）期望或不期望的同一性形象；
（3）角色限制；
（4）目標價值；
（5）現有社會形象。
當人們選擇了要傳達的印象類型後，接下來要做的就是：決定如何去傳達這一印象。但很少有研究探討人們是如何選擇合適的方式來影響他人形成對自己的印象的。例如：是以直接的方式來表達自己有能力，還是通過間接的方式來傳達自己有能力，哪種方式更好？
不同的人進行印象建構的能力是不一樣的，有些人可能比別人更善於建構自我形象。例如，研究發現：高度自我監控的管理者對協調其自我表現或印象更加敏感，反應更強。而這些高度自我監控的人也被認為更有可能獲得提升，也更有可能流動。
印象管理的策略
在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：
1、降級防禦策略。
當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：
（1）解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務的完成等；
（2）道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老闆道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會讓人覺得這樣的事情以後不會再發生了。例如，確實是上班遲到了，或者的確沒有按時完成任務，這時如果先解釋原因，往往會引起對方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當的解釋，就更容易讓人接受，而不至於影響自我的形象；
（3）置身事外：當個體與進展不順利的某事不直接相關時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關係。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。例如，當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關係不大，就可以私下告訴老闆，自己曾經反對這一計劃，但被否決了。
2、促進提升策略。
當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有：
（1）爭取名分：當人們認為自己應該為所做出的積極成果得到應有的認可時，通常會採用這種策略。如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關鍵人物自己所取得的成果；
（2）宣揚：當個體已受到讚揚，但還想讓別人了解自己比原先所認為的做得更多，影響更大時，常常會採用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組現在的業績提高了，而且還將使小組的競爭力增強。
（3）揭示困難：讓人們了解自己儘管存在個人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會使人對自己有更好的評價。例如，告訴別人，今年的成績是在克服非典干擾的情況下取得，別人會更加高估今年所取得的成績。
（4）聯合：確保在適當的時間被看見與適當的人在一起，以讓人們了解自己與成功項目的密切關係。例如，當上級來視察時，組長總是與組員在一起討論問題，這常常會使上級覺得，小組所取得的成績與組長關係密切。
應該在何時使用何種策略，這取決於個體所面對的情境。
核心理念：每個人都自覺調控自己的儀錶、體態、言談等方面，以希望得到別人乃至社會的認可、贊同，並期望能夠控制社會交往的結果。
應用要訣：自己學會樹立形象，別人面子不要傷。
應用領域：社會生活、組織管理。
學習後可以深刻認識和有效解決如下問題：
1、面子問題
2、外表問題
3、禮儀問題
4、公司形象問題
5、個人形象問題
烽火獵頭調查獵頭取向結果顯示,93%的人相信在首次面試中,求職者會由於不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當多的求職者會在面試之前預備將出現的問題的答案,然後對著鏡子精心「演練」自己的一言一行……這各式各樣的努力,都是為了給別人留下一個好印象。這種讓別人對自己形成某種印象的過程,在心理學中稱為印象管理。 影響考官的印象管理 印象管理(Impression Management, IM),也叫自我呈現(Self Presentation),是美國著名的社會心理學家歐文.戈夫(Erving Goffman)通過系統的觀察和分析於1959年提出的理論。目前,印象管理被廣泛地應用於求職面試中。應聘者的印象管理包括語言的呈現和策略性行為,有助於應聘者在短期內樹立良好的形象。 招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人,重點考核應聘者是否有能力勝任這份工作。但是,面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特徵,這也就是給應聘者的「自我抬高」或討好行為創造了機會。應聘者常常直接運用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是,找出目標對象對哪些特徵最感興趣,然後聲稱自己具備這些特徵。卡克瑪爾等學者在1992年的一項研究中指出:在使用印象管理技術的求職者中,關注自身優點(自我抬高)的求職者得到的評價高於那些關注面試考官(抬舉他人)的求職者。例如:一個很想謀得銷售部門職位的求職者,如果面試時強調他如何擅長與人打交道,與人交流時如何具有說服力,較之現場恭維考官效果更好。即凸顯自己優勢的這種做法(自我抬高)可以比抬舉考官更有成效。 適度是最好的策略 印象管理行為本無好壞,與求職者的實際素質信息相比,印象管理的有效運用可以很好地影響面試考官的決定,而過度使用則會適得其反。 心理學家巴朗作了一項很有意思的研究:他分別請一些男女大學生對一名女性求職者(實際上是由巴朗的助手扮演的)進行面試,這位女性應聘的是一個初級工作崗位。在所有的面試程序中,她使用的是完全相同的語言信息,但在非語言信息的使用上採用兩種方式:一種是大量使用積極的身體語言,如面帶微笑、點頭、身體前傾、認真注視考官等;另一種情況則不使用任何積極的身體語言。另外,她身上還有另一項自變數的變化,即擦香水和不擦香水。結果發現,如果這位女性求職者只使用積極的身體語言或只是擦香水,男性面試考官對她的評價相比不使用任何身體語言要高。但是,如果她既使用積極的身體語言又擦香水,男性面試考官就會降低對她的評價;而在女性面試考官身上卻沒有發現這種差異。巴朗的研究表明,印象管理在面試過程中的作用是比較複雜的,過猶不及,重要的是恰如其分。 心理學家瓊斯和皮特曼的研究表明:印象管理需要考慮各種因素,包括激勵因素、認知因素和道德因素。激勵因素也稱誘因價值,它指的是被目標對象所喜愛對應聘者來說有多重要。誘因價值隨著個體和目標對象之間的權力差距的增大而增加。例如,應聘者和面試考官之間信息是不對稱、地位是不平等的。這正是應聘者實施印象管理、試圖贏得考官認同和喜歡的動機所在。 認知因素也稱主觀可能性,它指的是個體認為努力實施印象管理獲得成功的可能性。總體來講,一個人主觀認為成功的可能性越大,他就越可能試圖討好目標對象。瓊斯和皮特曼指出,一個試圖討好老師的學生可能誇讚自負的管理學老師課講得好,而不大可能恭維挑剔的商業統計教授。因為,這位自負的管理學老師更可能接受這些恭維之詞,可能會增添對此學生的喜愛。而那位挑剔的統計學教授則更可能將恭維之詞視作別有用心,並懷疑這些話的真實性。相比來說,討好管理學老師比討好統計學教授的成功機率更大,因此「主觀可能性」也就更高。從激勵因素與認知因素之間動態的相互作用中,可以看到實施討好行為面對的兩難困境。個體對目標對象越依賴,則討好目標對象的動機就越強烈。然而,正是由於這種依賴性,使得討好意圖更為明顯(更容易被人察覺到)。所以,在面試過程中一旦印象管理策略實施不恰當,考官意識到一些應聘者使用了虛假的印象管理手段,往往會使結果適得其反。 這時候,應聘者更應該考慮在特定情境中實施討好行為的道德因素,即在討好行為的恰當程度。例如,信徒不會去討好他的牧師或教士,患者也不會去討好他的心理醫生——不是因為他們不能實施這種討好行為,而是因為這些行為不被認為是恰當的行為。在這些情境中,討好極易破壞以誠相待的原則,而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精闢地指出:「在職場上,個人主義的社會規範普遍認可自我推銷和自我宣傳,所以適當的討好行為更可能被看成是恰當合理的。」 有心理學家指出,存在權力差距的情況下,較為成功的印象管理方式是模糊戰略。應聘者可以在一定程度上表現謙虛,甚至自嘲自己「非常一般」。事實上是在無足輕重的小事上表明自己的平庸,而在關鍵事件上自我讚美、自我抬高。這種模糊戰略的目的是利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。例如,在應聘銷售經理職位時,應聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作,同時,以半開玩笑的口吻稱,他之所以需要換一份薪水更高的工作,是因為超速行駛而被多次罰款。通過承認自己在與工作無關的特徵上的不足(駕駛技術),他實際上強化了與工作相關行為的效度:「我想我是一個很糟糕的司機,但卻是一個優秀的銷售經理。」 儘管權力差距直接導致印象管理行為,但印象管理策略最好是在權力差距不很顯著時實施。例如,在公司每年的假日聚會上恭維老闆的家庭多麼美滿,要比在進行績效評估的前一天說同樣的話效果更好;在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會使效果適得其反,但是在商場購物中巧遇面試考官時說同樣的話,就會被認為是真誠的。 印象管理策略的運用應該說是一門藝術。大多數應聘者的印象管理策略是一種社會禮儀性質的常規行為,這種行為反映一個人的修養和素質。但是如果考官意識到一些應聘者使用了過分虛假的印象管理策略,他們就會對後者的印象大打折扣,對他們的任何錶現都會持嘲笑鄙夷的態度,至於他們真正的優秀品質也會「城門失火,殃及池魚」。轉自:育路人力資源
印象管理的影響因素
1.交往者的傾向
2.團體任務與交往環境的影響及要求
3.團體聲譽與個人認同
4.尋求與社會一致的心理效應：
a.登門檻效應：在滿足別人的小要求後，也會接受大的、比較麻煩的要求。
b.門面效應：當一個自我形象好的人，拒絕別人一個大的要求後，往往會接受一個小的要求。
5.尋求社會的肯定
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